A.I.M.S. – sau modelul nostru de ‘’engagement’’

Anul trecut, parcă prin vară, mă documentam pentru un curs nou pe care trebuia să-l proiectez și să-l livrez, despre menținerea angajaților ‘’engaged’’ (că doar n-o să zic ‘’angajaților angajați’’ 😄), în condiții de work-from-home și pandemie – dar cunoașteți foarte bine contextul, nu are sens să insist cu descrieri elaborate. 😄

Important e că, scotocind pe site-ul celor de la Neuroleadership Institute, am descoperit modelul SCARF, dezvoltat de David Rock (un framework bazat pe neuroștiință, care explică ce creează siguranţa psihologică şi cum se poate crește nivelul motivației intrinseci și al engagement-ului la job), precum și idei despre ce se poate face în vremuri de criză pentru a menține dimensiunile SCARF – Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness – la un nivel acceptabil.

Apropo, vă recomand să descărcați de aici raportul The Mind in Crisis (Understanding employees’ needs in a changed workplace) de la Neuroleadership Institute. Explică foarte bine dimensiunile SCARF și ce au nevoie oamenii în situații de criză.

Revenind la subiect, după cum îmi stă în fire (și spre disperarea colegilor 😄), nu m-am mulțumit cu un singur model, am căutat și alte informații despre engagement și cum se poate măsura. Am parcurs multe materiale, dar cumva tot eram nemulțumită. Simțeam nevoia să fac puțină ordine în informații – parcă lipsea un fir roșu care să lege input-ul (ce pot face organizațiile pentru a crește engagement-ul oamenilor) de output – disponibilitatea angajaților de a face mai mult decât se cere, loialitatea, intenția de a rămâne în companie, de a recomanda compania ca angajator, sentimentul de mândrie, pe scurt nivelul lor de engagement.

Am auzit-o pe colega mea Codruța jucându-se cu metafora engagement-ului ca “logodnă”, mai ales că ‘’engagement’’ e un cuvânt greu de tradus în limba noastră şi are acest dublu sens în engleză. Mi s-a părut o comparație inspirată, care m-a dus cu gândul la o relație și, mai ales, la cum se dezvoltă și se menține o relație sănătoasă. În mintea mea de consultant senior şi psihoterapeut debutant a început să se contureze o îmbinare a modelului SCARF cu teoria atașamentului și etapele dezvoltării timpurii - pe care oricum le “revizităm” în orice relaţie sau context nou – de exemplu atunci când schimbăm jobul, echipa, organizația şi am obţinut un concept al engagement-ului cu 4 dimensiuni.

Am pornit de la ceea ce avem nevoie în orice început – de Conectare / Relatedness şi Certitudine / Certainty (ca atunci când eram bebeluși nou-veniți pe lume 😄 – adică de cineva mai mare, blând, puternic şi înţelept care să aibă grijă de noi în mod consecvent şi predictibil – și i-am spus acestei dimensiuni AJUTOR (sprijin, suport). Dacă primim Ajutor din partea celor “mai mari” și constatăm că e ok să fim și vulnerabili (să nu știm, să explorăm și să greșim, să avem nevoie de ajutor, fără să ne pierdem Statutul / Status), ajungem să avem încredere în ceilalți și să simțim că aparținem grupului, organizației. Iar asta duce la rezultatul ‘’îmi pasă’’ din engagement – dacă cuiva îi pasă de noi când suntem vulnerabili, ne pasă și nouă și devenim proactivi, implicați, depunem efort suplimentar, îi ajutăm și pe alții.

Apoi, creștem un pic și avem nevoie să facem primii pași pe cont propriu, să ne exercităm Autonomia / Autonomy – și am numit INDEPENDENȚĂ această dimensiune din cadran. Aici intră experiența stării de flux (dacă îţi place ce faci, ştii imediat ce faci bine şi simţi că îşi foloseşti la maxim abilităţile), negocierea unor obiective realiste şi libertatea de a face propriile alegeri. În consecinţă, oamenii se simt competenți, chiar pasionați de ceea ce fac, iar rezultatul final este că sunt productivi, își asumă riscuri și au curaj să încerce lucruri noi, să inoveze.

A treia dimensiune a modelului, pe care am numit-o MERITE, se referă la a menține relația echilibrată și corectă, balanța justă între ceea ce oferă angajatul și ce primește (apreciere, recompense, beneficii) şi reflectă nevoia umană de Echitate / Fairness. Duce la sentimentul de satisfacție și împăcare cu starea de fapt, iar angajatul nu ezită să recomande compania și altora.

Și când toate cele de mai sus sunt îndeplinite (SCARF complet), putem spune că am ajuns la “maturitate”. Putem povesti despre viitor, termen lung, dezvoltare – pe scurt, SENS. Are loc creşterea relaţiei şi a ambelor părţi dincolo de momentul prezent și duce la loialitate pe termen lung.

Și așa am ajuns la A.I.M.S. – care nu e doar acronimul pentru Association of International Management Search, din care face parte și AIMS Romania (sau acronimul pentru African Institute for Mathematical Sciences 😄). Este și modelul de engagement (din lipsă de un cuvânt mai bun 😄) pe care l-am conceput pe dimensiunile Ajutor, Independență, Merite și Sens, pe care le-am corelat cu modelul SCARF. Iar puzzle-ul mi s-a părut complet.

Dar nu m-am oprit aici. Am conceput și un chestionar prin care o companie poate măsura gradul de engagement al angajaților, dar despre asta într-un alt episod. 😄

P.S. Scurtă confesiune: colegii m-au presat să scriu articolul ăsta and I said Yes, așa că dacă nu vă place cum scriu, să ştiţi că de povestit despre model, povestesc mult mai frumos!

Article originally published on Linkedin.

Written by:

Gabriela Hanc

Professional Certified Coach, Psychotherapist, Trainer & Consultant